«   2022/05   »
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        
Tags
more
Archives
Today
16
Total
10,671
관리 메뉴

성민의 지식창고

직무 효능감, 직무성과, 직무 스트레스의 이해 본문

Study

직무 효능감, 직무성과, 직무 스트레스의 이해

성민님 2021. 2. 14. 20:17

 

< 출처 : 픽사베이 >

 

 

직무 효능감(occupational self-efficacy)은 캐나다의 심리학자인 Albert Bandura가 처음 제안한 자기 효능감(self-efficacy)의 개념을 직무나 직업의 영역에 적용한 개념이다. Bandura는 자기 효능감을 어떤 상황에서 적절한 행동을 할 수 있다는 기대와 신념 또는 특정한 문제를 자신의 능력으로 성공적으로 해결할 있다는 자기 자신에 대한 신념이나 기대감으로 보았다. 또한 자기 효능감이 행동을 선택하거나 지속하는데 가장 중요한 영향력을 미치는 심리적 요인이라고 주장하였다. 자기 효능감은 업무수행을 성공적으로 할 수 있다는 긍정적인 태도를 고양시켜 자신감을 가져다주며, 실패를 두려워하지 않는 도전의식을 통하여 자신에 대한 지속적인 동기부여를 가능하게 하고, 궁극적으로 업무에 대한 성취 수준을 높여주는 가장 중요한 기제 중의 하나이다.

 

직무 효능감이란 특정 직무나 직업과 관련한 과제를 성공적으로 수행할 수 있는 개인의 능력에 대한 믿음을 의미한다. 따라서 동일한 능력을 가진 사람들이라 할지라도 그들이 가지는 직무 효능감의 개인별 차이에 따라 서로 다른 직무성과를 낸다고 본다. 직무 효능감은 직업적성과 양(+)의 상관성을 지닌다고 볼 수 있다. 따라서 직업 적성과 일치하는 직업에 종사할수록 직무 효능감은 높다고 할 수 있다.

 

 

직무성과(job performance)는 특정 직무가 어느 정도 수준에서 성공적으로 달성되었는지를 나타내는 개념으로서 다양한 정의가 있을 수 있다. 직무성과는 자신에게 분장된 직무를 어떻게 얼마나 된 목표를 성취해 낼 수 있다고 믿는 정도로 보는 시각이 있다. 또한 자신이 맡은 직무를 어떤 방법으로 얼마만큼 성공적으로 수행했는지에 대하여 조직의 구성원들이 조직의 목표나 과업을 달성하기 위하여 보여준 노력의 결과로 보는 시각도 있다. 이러한 직무성과는 과업 성과와 맥락적 성과로 나뉘는데, 과업 성과는 조직 구성원이 자신에게 주어진 과업을 달성하기 위하여 전문적 기술과 지식을 활용하는 것을 의미하고, 맥락적 성과는 조직 구성원이 자신에게 주어진 과업에 관한 활동을 수행하는데 필요한 심리적・조직적・사회적 맥락을 지원하는 것을 의미한다. 직무성과는 기업 경쟁력의 기반으로서 조직 인적자원관리의 핵심 분야로 그동안 다양한 연구가 진행되어 왔다. 일반적으로 직무성과는 직업적성과 양(+)의 상관성을 가지며, 따라서 직업적성에 일치하는 직업에 종사할수록 직무성과는 높다고 볼 수 있다.

 

 

스트레스(stress)라는 용어의 어원은 라틴어의 stringer(팽팽하게 끌어당기다)에서 나왔다. 17세기에는 고통(Affliction), 역경(Adversity), 곤경(Hardship), 곤란(Straits)의 의미로 사용되었으며, 18세기 후반에는 긴장(Strain), 힘(Force), 압력(Pressure)으로 사용되었다. 조셉 맥그래스는 스트레스를 “중요하다고 생각하는 상황적 요구가 그것을 수행할 수 있는 능력을 초과한다고 지각한 결과로부터 오는 즐겁지 못한 감정적 상태”로 정의한다. 직무스트레스는 스트레스를 직무에 적용한 개념으로서 자신이 수행하고 있는 직무를 통해 느끼는 즐겁지 못한 감정적 상태로 볼 수 있다. 미국 국립산업안전보건연구소는 직무스트레스를 직무요건이 근로자의 능력이나 자원 또는 근로자의 바람과 일치되지 않았을 때 발생하는 신체적, 정서적으로 해로운 반응으로 본다. 직무스트레스의 요인으로는 크게 역할과 조직 및 대인관계로 구분할 수 있는데, 역할과 관련된 것으로는 역할 과다, 역할 갈등, 역할 모호가 있고, 조직과 관련된 것으로는 경력개발, 조직구조가 있으며, 대인관계요인으로는 상사, 부하, 동료의 지지, 신뢰, 협력 등이 있다. 이밖에도 중요한 직무스트레스의 요인으로는 직무의 특성, 직무의 자율성, 직무의 안정성, 보상의 적절성 등을 들 수 있다. 직무스트레스는 자신의 건강을 해치는 것은 물론 조직에도 생산성 저하와 비용 증대 등의 부정적 영향을 미치는 등 심각한 사회적 문제로 대두되고 있다. 조직 구성원들이 직무스트레스를 받으면 자연히 직무 불만족이 생기게 되어 이직으로 연결될 수 있다. 일반적으로 직무스트레스는 직업적성과 음(-)의 상관성을 가지며, 따라서 직업적성과 일치하는 직업에 종사할수록 직무스트레스는 낮게 나타난다고 볼 수 있다.

 

 

 

참고문헌 : 주메이장, 2019, 사주명리이론을 반영한 직무만족·효능감·성과 및 스트레스에 관한 연구 : 위천리의 명리학적 직업적성론을 중심으로 , 동방문화대학원대학교

0 Comments
댓글쓰기 폼