중국의 꽌시는 어떻게 연구되어 왔을까?

기존 연구에서는 조직 환경, 리더의 특성과 행동, 기타 개인적 특성 요인 등 다양한 측면에서 꽌시와 관련된 변수의 영향을 검토해 왔다.

조직 내에서 상사와 질적으로 좋은 관계를 가진 부하일수록 상사의 내집단(In-group)에 포함되어 더 유용하고 많은 자원을 받는 것으로 나타났다(Huang, Xu, Huang, & Liu, 2018). 이는 조직에서 꽌시는 조직의 전반적인 발전과 성과를 개선시키는 역할을 하지만, 꽌시를 너무 중시하거나 확대하려고 애쓰면 오히려 상사의 차별대우나 부패(Corruption)와 같은 비윤리적 행동(예: 상사의 부정행위, 내집단 부하에게 업무배당, 업무평가, 승진 등의 불공정)을 초래할 수 있고, 조직성과에 부정적인 영향을 줄 수있다(Chen, Chen & Xin, 2004; Ma & Turel, 2019). 특히, 조직 구성원과 직속 상사 간 꽌시는 보상 측면과 밀접한 관련이 있으며, 고위 관리자 및 조직 외부의 꽌시는 조직에 대한 긍정적인 평가나 관련성과를 확장하는데 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다(Braendle, Gasser, & Noll, 2005; Bozionelos & Wang, 2007). 또한 꽌시를 통해 상사와 부하 간 관계는 상호 도움과 신뢰를 기반으로 상호 의무감을 인식, 이는 서로의 이익을 촉진하기 위해 부하 개인의 내부적 동기를 향상시킬 수 있다(Law et al., 2000). 이를 바탕으로 기존 연구에서는 꽌시를 부하의 긍정적 태도나 행동에 초점을 두어 접근하기도 했다(Wong et al., 2003).

리더십 행동 측면에서 보면 상사의 비인격적 감독은 부하의 조직시민행동에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 꽌시는 상사의 비인격적 감독과 부하의 조직시민행동의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이를 통해 긍정적인 리더십이 관시를 형성하는 것에 유의한 영향을 미침을 알 수 있다(劉洋·劉筱萌·李爽怡·萬造君·苑媛, 2018). 개인 특성 측면에서 살펴보면 권력 간 거리 격차가 큰 중국 조직에서 꽌시는 상사와 부하 간의 상호 충성도와 몰입, 규범적 의무감(Normative obligation)을 기반으로 부하직원의 개인 특성이 중요한 영향을 준다(Chen & Tjosvold, 2007). 예를 들어, Zhang et al. (2014)는 중국 기업의 상사-부하 281쌍의 표본을 대상으로 조사한 결과, 적극적인 성격을 가진 부하직원은 자신에게 유리한 근무 환경을 조성하기 위해 상사와 좋은 관계를 형성하려고 노력한다고 밝혔다. 자기평가의 관점에서 살펴보면, 자아 존중감을 높게 인식한 개인은 자신의 가치와 능력에 대해 더 높은 평가를 받게 되어 시회활동에 적극적으로 참여하고, 상사와도 좋은 관계를 구축한다. 상사 또한 이러한 자아존중감이 높은 부하직원을 선호, 질적으로 높은 상사-부하 꽌시가 형성된다.

더불어 꽌시는 구성원의 태도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 꽌시는 상급자인 상사에 대한 부하직원의 신뢰를 증진시키는 데 기여하며(Farh, Tsui, Xin, & Cheng, 1998; Tui & Farh, 1997; Tsui, Farh, & Xin, 2000), 부하직원의 직무만족을 높이고 직원들의 경영 참여에 긍정적인 영향을 보였다(Cheung et al., 2009). 또한 꽌시가 부하의 조직시민행동을 촉진하고 이직 의도를 감소시키는 연구결과가 나타났다(Wong et al., 2003).

기존연구에서 꽌시를 통해 형성되는 상사와 부하직원 간의 긴밀한 관계는 업무에서의 소통을 촉진하고(Ding, Yu, & Li, 2020), 부하직원의 의사결정 과정에 참여하도록 장려 (Chen & Tjosvold, 2006, 2007), 조직 내 갈등 해결(Chen et al., 2011), 부하직원의 역할 내 성과 향상(Weng, 2014), 개인의 장기적인 경력개발에 도움 되는(Wei et al., 2010) 등 다양한 결과를 보이고 있다.

꽌시의 조절 또는 매개 효과를 다룬 연구를 살펴보면, 상사와 부하 간 비업무 측면의 개인적 교환관계로 수립된 상사-부하 꽌시는 상사의 긍정적인 리더 행동(李锐·凌文辁·柳士顺, 2012) 또는 부정적인 리더 행동(최병권·양신봉, 2020) 관계에서 부하의 조직 정체성, 정서적 소진, 업무몰입, 발언 행동을 통해 유의한 조절 효과가 나타났다. Wei et al.(2010)은 꽌시가 부하직원의 정치적 기술과 경력개발 사이의 관계를 매개한다는 연구 결과를 밝혔다.