꽌시의 호혜 원칙과 인상관리법

사람간의 사회적 교환 관계의 전제는 호혜원칙을 바탕으로 발생한다(Blau, 1964; Gouldner, 1960). Gouldner(1960)는 호혜원칙은 도덕을 기반으로 서로에게 도움과 보상을 제공하며 발생하는 일종의 사회적 교환관계의 심리적 의무규범으로 해석된다. 또한 Gouldner(1960)는 모든 사람의 사회적 관계에는 호혜성 규범이 존재하며, 이는 다양한 문화에서 보편적으로 나타남을 주장했다. Wu et al.(2006)에 따르면, 호혜성은 수용자의 행동에 초점을 둔 잠재적 교환 메커니즘으로, 다른 사람으로부터 조금이라도 도움을(필요한 자원 포함) 받았다면 꼭 다시 보상해야하다는 특성이 있다. 조직의 상사-부하 꽌시를 통해 상호 도움을 주고받는다면 수용자는 감사함을 가짐과 동시에 인정(人情)에 따라 무조건(환경과 조건이 허락한다면) 이를 보답해야 한다고 인식된다. 따라서 상사-부하 간의 꽌시는 사회적 상호성에 따른 의무 특성이 포함되어 있다.

그동안 조직 행동의 연구에서 호혜성 규범은 사회적 교환이론의 핵심 특징으로 간주되어 조직 내 다양한 관계를 설명하는 데 사용되었다(Coyle-Shapiro & Conway, 2005). 기존 연구에서 호혜성은 리더십에 대한 신뢰(Wang, Tseng, & Yen, 2012), 조직 지원 인식(Chen, Aryee & Lee, 2005), 심리적 계약(Coyle-Shapiro & Conway, 2005), 상사-부하 교환(Li, Liang, & Grant, 2010), 팀-구성원 교환(Kamdar & van Dyne, 2007), 공정과 신뢰(Aryee, Budhwar, & Chen, 2002) 등 조직 구성원의 태도와 행동에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다(Cropanzano & Mitchell, 2005).

인상관리 이론을 최초로 발표한 Tedeschi & Rosenfeld(1981)은 개인이 다른 사람이 자신에 대해 가지고 있는 인상을 통제/관리하려는 과정으로 인상관리 개념을 정의했다. 조직에서 개인은 각기 다른 커뮤니케이션 방식을 가지고 있지만, 인상관리 관점에서 부하는 상사로부터의 관심 또는 다른 처우를 바라는 의도가 담긴 개인의 목표 지향적 통제과정으로 여겨진다(Baumeister & Scher, 1988). 따라서 개인의 인상관리는 의도적인 행동으로 타인에게 이를 인식시키고, 자신의 의도나 목표에 맞게 타인의 행동이 현실화될 수 있도록 이끎으로써 마침내 개인을 목표를 달성할 수 있다.

꽌시 또한 일종의 인상관리개념으로 볼 수 있다(Han & Altman, 2009). 상사와 부하 간 상호 유익한 꽌시를 맺기 위해서 개인이 의도에 따른 이미지를 구성하고, 그 이미지에 맞는 방향으로 자신을 드러낼 수 있다. 중국 문화는 권력 간의 거리 격차가 크고, 집단적이며 관계 지향적 특성이 있으므로 꽌시를 인상관리 수단으로 고려할 수 있다(Zhang et al., 2014). 또한 인상 관리는 개인의 동기에 따라서 취득 전략과 보호 전략을 다르게 채택할 수 있다(Morrison & Bies, 1991). 일반적으로 부하는 상사부터 인정받기 위해 취득 전략을 사용한다. 중국의 문화적 배경을 고려했을 때 중국 부하직원의 인상관리는 보통 취득 전략을 사용하여 상사에 대한 충성도, 이타심, 권위에 대한 존중을 표한다. 또한 자신의 조직시민행동 및 강력한 직업윤리 인식을 표출하며 좋은 인상을 달성하고자 한다(Han & Altman, 2009). 부하의 일찍 출근하는 행동, 조직을 위한 자기희생 행동 등을 통해 의도적으로 상사의 관심을 끌고 좋은 이미지를 형성하는 행동을 예로 들 수 있다. 선행 연구에 따르면, 리더와의 긴밀한 관계를 구축하기 위해 부하직원들이 실행하는 인상관리 전략은 리더의 관심과 긍정적인 관계를 보였다(Bolino, Varela, Bande, & Turnley, 2006; Hui, Lam, & Law, 2000).