사회교환이론과 사회정체성 이론으로 본 꽌시

사회적 교환이론(Blau, 1964)에 따르면, 꽌시는 개인 간의 물질적 또는 비물질적 보상의 상호작용을 사회적 교환 과정으로 정의할 수 있다. 꽌시의 개인간 관계에서 가치 있는 자원교환 혹은 공유 활동이라는 특성은 사회적 교환이론과 공통 특성을 보이고 있다. 이를 기반으로 중국 사회학에서 사회적 교환 이론 관점에서 중국의 꽌시가 연구되기 시작했다(Homans, 1974).

Blau(1964)는 교환의 상호관계 관점에서 공평성 원칙에 맞지 않는 교환 활동을 연구하고, 교환의 호혜성, 교환의 보답, 신뢰의 역할과 같은 3가지 사회적 교환의 요소를 제안했다. 이 이론에 따르면, 개인은 필요한 자원을 얻기 위한 목적으로 교환관계를 수립하고, 상호 주고받는 것과의 차이를 기반으로 교환관계를 평가한다(Ridgeway, 2001). 이는 중국 조직에서 상사-부하 꽌시의 형성 및 유지를 위해 선물(Gift), 가정 방문, 연회(Banquet), 도움활동 등으로 구성되는 교환관계가 사회적 교환 요소와 비슷한 특성이 있다고 간주할 수 있다.

또한, 직원이 상사의 지원과 보살핌을 인식하고 자신에게 이익이 되는 자원과 혜택을 받을 때 부하는 상사에게 호의를 보답하고 조직에 적극적으로 헌신할 수 있다. 따라서 사회적 교환이론을 기반으로 상사-부하 꽌시에서 부하의 상사에 대한 지원, 보호 및 보살핌에 대한 보답 활동을 설명할 수 있다(Han & Altman, 2009). 상사 또는 부하직원은 자발적으로 상대방에게 먼저 혜택을 제공하고, 혜택을 받는 사람은 상대방에게 보답할 의무가 있다. 이러한 사회적 관계를 통해 상사와 부하직원 사이의 긴밀한 관계가 점차 형성될 수 있다(Han, Peng, & Zhu, 2012). 따라서 상사-부하 꽌시는 사회적 교환의 관점에서 설명될 수 있다. 즉, 중국 사회에서 꽌시는 조직 사람간의 인간관계를 원만하게 유지하는 역할을 하지만, 일단 꽌시망(關係网)에 들어가면 상대방의 도움에 보답해야 할 마음을 생기고, 실리적 혜택을 교환하고 공유한다(Zhang et al., 2014). 그러나 이런 사회 교환은 Hollifield & Parson(1959)이 제시한 공평과 호혜 원칙과 불일치한다. Liden, & Graen(1980)은 사회적 교환이론에 따른 사회적 교환 개념의 본질은 고용계약과 혼합된 관계(계약적, 정서적 및 정체성 관계)로 두 가지 형태로 분류하였다. 상사-부하 꽌시는 바로 이러한 특성 반영된 관계라 할 수 있다(Kacmar, Zivnuska, & White, 2007; Kim, Neill, & Cho, 2010).

Tajfel(1978)은 사회정체성을 자신이 속한 특정 사회 집단에 대한 개인의 가치 인식으로 정의했다. 사회정체성은 개인의 특정태도나 행동에 영향을 주며, 개인이 속한 조직의 특성이나 환경 또한 사회정체성 형성에 영향을 줄 수 있다. 즉, 사회정체성은 국적, 성별과 같은 개인의 특성에 기반을 두어 특정 집단의 구성원으로 소속되어 스스로 자기인식 과정을 거쳐 가치를 인식하는 과정을 통해 형성된다(Tajfel & Turner, 1979). 조직의 경우, 구성원은 앞서의 자기인식 과정을 거쳐 상사가 자신의 정체성을 형성하는 데에 도움이 되는가 하는 인식과정을 거치고, 이를 통해 상사를 내집단(In-group)과 외집단(Out-group)으로 구분할 수 있다. 조직에서 상사의 가치가 개인 가치와 일치한다면(Ashforth & Mael, 1989), 자신이 속한 조직에 대한 개인의 정체성이 높아질 것이고(Zhang et al., 2014) 이러한 상사는 내집단으로 분류된다(Cheng, Farh, Chang, & Hsu, 2002). 부하로부터 내집단으로 인식되는 상사는 부하로부터 직장 내 좋은 이미지 및 평판을 얻어 팀을 성공적으로 이끌 수 있다(Zhang et al., 2014). 따라서 부하 개인의 내집단, 외집단 인식에 따라 리더에 대한 인식, 행동에 다른 영향 을 줄 수 있다(Ashforth & Mael, 1989).

한편, 상사도 부하를 내집단 또는 외집단으로 구분하여 부하에게 다른 영향을 미친다. 상사로부터 내집단으로 인식된 부하는 상사에게 더 유용한 자원을 지원받거나 경력개발에 필요한 도움을 받아 조직생활에 빨리 적응하는 경향이 있다(Wei et al., 2010). 직장 내에서 상사와 부하 간 좋은 꽌시를 유지하려면 상호 정서적인 장기적 투자를 필요로 한다(Zhang et al., 2014). 이 과정에서 개인의 사회적 정체성이 직접 영향을 주지는 않지만 심리적 측면에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Ashforth & Mael, 1989). 또한 조직 내 구성원 간의 비공식적이고, 암시적으로 형성된 내집단와 외집단 구분은 구성원간 관계에 긍정적 효과가 있긴 하지만, 일부 구성원들은 이로 인한 불공평함과 같은 부정적 인식이 발생할 수 있다(Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011).