상사-부하 꽌시의 개념 이해

중국의 다양한 꽌시 유형 중 조직측면에서 가장 중요한 꽌시는 상사-부하 간 꽌시로 살펴볼 수 있다(Chen & Tjosvold，2006). 상사-부하 꽌시는 상사와 부하의 조직 내 역할과 의무를 바탕으로 구성된다(Hwang, 1987, 2012c). 부하는 조직에서 개인적/직접적으로 교환관계를 형성하기 어려우므로 상사와의 상호적 꽌시를 통해 이를 실현할 수 있다. 이는 중국인들의 상사와 부하 간 업무관계 이외의 비공식적/개인적 친분 관계로서, 서구의 업무적/공식적 관계인 상사-부하 교환 관계인 LMX 개념보다 더 중요시 되는 꽌시관계를 의미한다(Law et al., 2000; Zhang, Deng, & Wang., 2014).

Law et al.(2000)은 이러한 꽌시 형성이 상사와 부하직원의 개인 목표 실현에 기반한 도구적 교환 관계라고 주장했다. 구체적으로 살펴보면, 부하가 자기 목표를 실현하기 위해서 업무시간 외에 적극적인 상사와의 교류 활동, 상사의 가정 방문 등이 해당된다. 또한 Wong, Ngo, & Wong(2003)은 상사-부하 꽌시는 서로 간 공동의 이익을 기반으로 형성된 관계임을 주장했지만, Chen, Friedman, Yu, Fang, & Lu(2009)은 이러한 꽌시를 정의할 때 교환관계의 도구적, 정서적 구성요소를 명확하게 구분하지 않았다. 따라서 Chen et al.(2009)은 꽌시의 하위차원을 정서적 애착(Affective attachment), 개인 생활 참여(Personal-life inclusion), 상사에 대한 존중(Deference to supervisor)으로 구분했다. 이는 부하 직원과 상사가 공리적 목적으로만 관계를 맺는 것은 불가능하며, 감정적 요인도 관계를 맺을 때 무시할 수 없는 동기임을 알 수 있다.

또한 Chen & Chen(2004)은 중국의 조직에서 상사-부하 꽌시는 단순히 직장에서만 업무 관계 맥락에서만 형성된다는 관점의 한계점을 지적했다. 중국에서 꽌시는 상사와 부하 간 직장 내 상호작용뿐만 아니라 개인적 활동 등 여러 측면을 통해 형성될 수 있다. 따라서 이러한 꽌시를 형성하기 위해 부하는 상사를 위하여 상당한 금전적 투자, 개인적 감정 투입과 같은 행동을 할 것이며, 이를 통해 형성되는 자원이 모두 상사-부하 꽌시의 사회적 교환관계에 활용될 수 있다(Chen & Tjosvold, 2006).

Bozionelos & Wang(2007)은 개념적으로 꽌시를 도구적 욕구(개인의 이익 증진)와 정서적 욕구(사회성 정서적 지원)의 두 가지 유형으로 구분했다. 이러한 도구적 욕구와 정서적 요구는 잠재적으로 상사-부하 간의 의사소통과 감정교류를 촉진할 수 있다(Zhang et al., 2014). Cheung, Wu, Chan, & Wong(2009)은 상사와 부하 간의 꽌시는 사회적 교환과 상호 정서적 지원을 포함하여 함께 발전함을 주장했다. 이러한 꽌시관계는 상사, 부하 간 서로 이익을 더욱 효과적으로 교환하는 과정으로 이어질 수 있다(郭晓薇·李成彦, 2015).