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리더-부하 교환관계(LMX)와 꽌시의 차이점 본문

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리더-부하 교환관계(LMX)와 꽌시의 차이점

성민님 2021. 12. 16. 08:11

리더-부하 교환관계(LMX) 개념은 사회적 교환이론(Blau, 1964)을 바탕으로 조직에서 적용될 수 있는 업무 측면의 교환관계로 가장 먼저 대두되었다(Graen & Cashman, 1975). LMX 이론에 따르면, 상사는 부하와의 사회적 교환관계를 바탕으로 질적으로 이를 발전시키고, 부하를 내집단(In-group)과 외집단(Out-group)으로 구분한다(Graen & Uhl-Bien, 1995). 내집단에 속한 부하는 상사와 구축된 신뢰를 통해 상사로부터의 지원, 혜택을 받고, 조직에 대한 몰입향상, 상사 존중 등 호혜성을 기반으로 한 질적으로 높은 상사-부하 교환관계를 형성한다(Uhl-Bien & Maslyn, 2003). 반면 외집단에 속한 부하는 상사와의 신뢰가 낮아 비협력적 관계를 형성, 낮은 질의 상사-부하 교환관계가 형성될 수 있다.

 

구성원은 조직에서 다양한 상사-부하의 교환관계를 경험할 수 있다(Boyd, & Taylor, 1998). 주로 서양에서는 LMX 개념으로 상사-부하 교환 관계가 형성되지만, 중국의 사회·문화적 배경을 기반으로 형성되는 상사-부하 관계는 꽌시를 통해 다르게 살펴볼 수 있다(최병권·양신봉, 2020). LMX와 꽌시는 모두 상사와 부하 간 높은 수준의 신뢰, 몰입, 존중, 의무, 지원 등을 기반으로 한 상호 간 질적으로 높은 교환관계를 의미한다는 점에서는 유사하지만, 관계 패턴(pattern), 관계 형식(form) 및 호혜 원칙에서 다르게 구별된다(최병권·이영, 2020; Law et al., 2000).

관계 패턴(Pattern) 측면에서, 꽌시는 업무 측면의 교환관계뿐만 아니라 비 업무적 측면에서도 교환관계에 영향을 미친다. 이는 상사와 부하 긍정적 감정에 기반한 친밀한 교환관계에 초점을 맞추고 있다(Law et al., 2000). 반면 LMX는 업무 관련 측면에서 상사와 부하 간 상호작용을 통해 발전, 리더와 부하직원 간의 업무 관계의 질 향상과 밀접한 관련이 있으며, 조직 내 업무적 측면, 업무관계(Work tie)내에서만 제한된다(Zhang et al., 2014). 중국의 가족주의에 기반한 리더와 부하직원의 꽌시는 업무 외적인 측면에서 친교 관계나 사회적 네트워크와 같은 특수한 유대관계와 밀접한 관련이 있다(Chen & Chen, 2009). 즉, 비공식적인 개인의 꽌시는 업무 분야뿐만 아니라 조직 생활 전반을 초월하여 개인 생활 분야에서도 상호 도움을 주고받음으로써 상호 의무감 강화, 가족과 같은 일종의 공동체적 관계형성을 촉진할 수 있다.

 

Farh et al.(2007)은 꽌시와 LMX를 서로 다른 관계 형태에 속하는 것으로 주장했고, LMX는 계약 관계, 꽌시는 계약 관계와 상호 간 정서적 관계의 혼합 형태로 분류하였다. LMX는 상사와 부하가 조직의 목표를 달성하기 위해 상호작용하는 과정에서 쌍방의 권리와 의무를 명확하게 정의한다(Graen & Uhl-Bien, 1995). LMX의 질적인 측면과는 상관없이 상사와 부하의 권리와 의무는 동일하기 때문에 LMX는 본질적으로 계약관계를 기반으로 성립된다. 반면, 꽌시는 상사와 부하의 개인적인 관계(Person-focused)를 기반으로 한 감정적/정서적으로 교환으로 형성되는 복잡한 관계다(Chen & Chen, 2004). 특히, 중국에서 꽌시를 형성하는 과정은 주로 가정 방문, 식사, 지속적 관심 등 비공식적 커뮤니케이션 수단을 통해 이루어진다(Law et al., 2000). 부하는 상사와의 꽌시에 따라서 상사에 대한 암묵적 기대를 형성하는데, 이는 LMX와 다른 측면의 특성을 가진 상사-부하 교환관계로 볼 수 있다.

LMX와 꽌시는 사회적 교환이론을 바탕으로 상사 또는 부하의 상대방을 통한 도움, 자원에 대한 보답을 위해 노력하고자 하는 상호호혜성(Reciprocity)을 기반으로 상대방과의 관계가 형성된다는 점에서는 유사할 수 있다(Nie & Lämsä, 2015). LMX는 본질적으로 업무적인 교환관계(Work exchange)에 기반을 두고 있지만, 꽌시는 업무뿐만 아니라 비업무적 교환 관계(Non-work exchange)를 토대로 형성되는 수평적 대인관계로 볼 수 있다. 또한 꽌시는 개인적인 방식을 통해 개인 각자의 삶의 영역에서의 교환 과정이 포함되는 등 광범위한 호혜성 특성이 포함되어 있다(Chen & Tjosvold, 2007). 이는 마치 가부장적 관계를 기반으로 한 전통적 사회에서 정서적, 인간적으로 맺어진 관계를 유지하기 위해 호혜호의 의무를 다해야 한다는 상호 공유(Communal sharing) 관점과 유사하다 할 수 있다.

 

선행 연구에 따르면, 중국의 상사-부하 꽌시가 서양의 LMX와 크게 다르다는 것을 주장하고 있다(Chen et al., 2009; Han & Altman, 2009). 꽌시와 LMX는 각각 서로 다른 하위 요인이 있고, 이 하위 요인들은 차별적 타당성을 가지고 있었다. 꽌시와 LMX가 상사의 의사결정에 영향을 주었으나, LMX는 업무 배정에만 영향을 주었고, 꽌시는 승진 및 보상 분배에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다(Law et al., 2000).

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